Dokumentation: Hur blir vi en antirasistisk organisation?

I april 2024 genomförde Ideell Arena och RFSU seminariet "Vem får ta plats i gemenskapen? Om vithet inom civilsamhällets ledarskap". Under arrangemanget genomfördes en workshop med drygt 50 deltagare från civilsamhället om möjliga strategier mot rasism. Med hjälp av reflektionerna som finns samlade nedan finns nycklar till att förstå och syna var en organisation befinner sig i sitt antirasistiska arbete.

I april 2024 genomförde Ideell Arena och RFSU seminariet “Vem får ta plats i gemenskapen? Om vithet inom civilsamhällets ledarskap”. Under arrangemanget genomfördes en workshop med drygt 50 deltagare från civilsamhället om möjliga strategier mot rasism. Med hjälp av reflektionerna som finns samlade nedan finns nycklar till att förstå och syna var en organisation befinner sig i sitt antirasistiska arbete.

Syftet med workshopen är att förstå och syna var en organisation befinner sig i sitt antirasistiska arbete och utveckling. Utifrån tre zoner, eller stadier, med tillhörande påståenden, får deltagarna reflektera i en mindre grupp och diskutera strategier för att upprätthålla och fördjupa ett antirasistiskt arbete.

 

Passiva zonen

• Vi ser att rasism finns men förnekar att rasistiska strukturer finns i vår organisation.
• Vi strävar efter att vara bekväma och vill undvika svåra frågor som kan skapa motstånd eller konflikt.
• Vi pratar inte om vithet och hur vita privilegier formar oss som organisation.

Diskussionsfrågor
• Vad finns det för strategier för att möta dessa typer av motstånd i ledningsgruppen, personal och bland förtroendevalda?
• Vad krävs för att skapa och upprätthålla strategier för att möta motstånd och för att kunna börja fokusera på utveckling och kunskap?

Från deltagarnas reflektioner:
Att utbilda om frågorna internt i organisationerna är en nyckel till att antirasistiska perspektiv inte ska kunna avfärdas som icke-frågor.
• När man är i den passiva zonen har man ofta en positiv självbild i organisationen. Använd det som en hävstång!
• Det finns ofta en god värdegrund. Använd den välviljan!
• En lägstanivå är att införa en uppförandekod för hur vi talar med varandra.
• Tolerans eller normkritik? Hur lång ska vägen vara? Hur stora förflyttningar ska ske? Ska vi kräva normkritik? Och vad innebär det?
• Att stanna kvar i det obekväma och öva på situationer är ett steg på vägen för lärandet.
• Att utjämna makt är en förutsättning för att kunna säga ifrån.
• Vilka ord använder vi? Skapa gemensamma spelregler!
• Att blicka inåt kontinuerligt är nödvändigt för att inte bli hemmablinda ifråga om antirasism.
• Den passiva zonen är adaptiv. Kan vara obekväm och till och med ångestfylld. Det finns en risk att det leder till förnekelse av problemen.
• Kunskapshöjande behövs. Individer och grupper gör förflyttningen om de lär något om de själva. Här finns också långsiktiga lösningar!
• Varför är antirasism viktigt i den egna organisationens uppdrag. Formulera det tydligt!

Utvecklings- & kunskapszonen

• Vi erkänner att rasism finns i vår organisation.
• Vi har kunskap och förståelse för hur olika former av rasismer och mikroaggressioner verkar.
• Vi har projekt och kortare insatser där vi aktivt arbetar med att främja antirasism.
• Vi är ödmjuka inför våra förutfattade meningar, privilegier, inlärda tankemönster och kunskapsluckor.
• Vi strävar efter att motverka homogenitet inom organisationen.

Diskussionsfrågor

• Hur kan vi som organisation arbeta kontinuerligt med lärande och kunskap?
• Ge exempel på konkreta insatser eller åtgärder. (Fånga gärna upp de olika temana och frågorna i påståendena)

Från deltagarnas reflektioner
Internt i en organisation kan bilden av en läranderesa skilja sig åt. En risk är att organisationen inte rör sig gemensamt mot ett mål. Ett sätt att hantera detta är att vid exempelvis utbildningsinsatser utse kompetenta medarbetare för att driva processer.
• Ta fram rutiner för att ge feedback i det antirasistiska arbetet.
• Utbildning och lärande är en kontinuerlig process. Punktinsatser är inte tillräckligt. Att ha en funktion som påminner om och driver det kontinuerliga arbetet är centralt.
• Målsättningar, resurssättning och ansvarsutkrävande måste finnas på plats. Antirasismen är inte valfri!
• Jämfört med jämställdhetsarbetet, där män i större utsträckning kan finna en plats även när jämställdheten ökar, är det svårare att etablera den känslan i antirasistiskt arbete. Det är en utmaning eftersom det finns mycket skuld och skam. Det blir svårare att bidra då. Där behövs det strategier.
• Finn metoder för att fånga upp situationer där skuld, skam och utsatt råder. Metoden ”aj” och ”oj” användbart. ”Oj” innebär att något är på gränsen. ”Aj” innebär att ett beteende går över gränsen.
• Konflikt är ett kompetensområde. Konflikträdsla hämmar! Att diskutera detta behöver kräva ett maktperspektiv.
• Policy är bra men praktik är bättre!
• Arbetet internt i organisationerna måste vara formaliserat och helst utgöras av flera personer. Individfokus – att frågornas relevans hänger på ett fåtal personer – är inte hållbart på sikt.
• Nyckelpositioner i organisationerna behöver identifieras för att göra plats på rätt sätt i organisationerna. Exempelvis är valberedningar ofta förbisedda. Rekryteringsmekanismer är också centrala.
• Det gäller att hitta ett gemensamt språk för att diskutera frågor om antirasism internt. Risken är annars att personal talar förbi och missförstår varandra.
• Utbildningsfrågor är oerhört viktiga internt. De måste också ske kontinuerligt på högsta nivå. Ledningen behöver också vara förebilder.
• Vårda känslor! Adressera ängslighet!
• Dra lärdom av andra organisationer, men också internt. Det är viktigt att erkänna att alla inte kan allt. Utvecklingen kommer att gå olika snabbt.
• Det antirasistiska arbetet behöver integreras så att också genomsyrar befintliga mål i organisationer.

Systematiska zonen

• Vi har ett systematiskt antirasistiskt arbete med uppsatta mål som vi kontinuerligt följer upp och integrerar i övrig verksamhet.
• Alla chefer och ledare har ett tydligt ansvar att praktisera antirasistiskt ledarskap.
• I vår organisation finns kunskap och system för hur vi agerar mot rasismens uttryck och påverkan, både inom organisationen och i förhållande till omvärlden.
• Vi skapar utrymme och ger plats åt frågor och organisationer med mindre makt och privilegier än oss.
• Vi är en lärande organisation på en antirasistisk resa – vi låter inte våra misstag hindra oss från att bli bättre.

Diskussionsfrågor
• Finns det fler exempel på att arbeta systematiskt med antirasism på organisatorisk nivå? Ge gärna exempel från din organisation.
• Hur upprätthålls och förstärks ett systematiskt antirasistiskt arbete på ett hållbart, utvecklande och långsiktigt sätt?

Från deltagarnas reflektioner
Det finns en nödvändighet i att förstå vad vithet är. Det finns ett innehåll. Det gynnar personer som uppvisar vissa egenskaper och beteenden som sammanfaller med att vara vit. Det innebär att icke-vita också kan ackumulera vitt socialt kapital. Det gör att vita världar kan ha representation utan att utmana vithet. Det handlar om att utmana de exkluderande normer som vithet representera, inte enbart om representation.
• Gå hela tiden tillbaka till vad, hur och inte minst varför. Varför behöver vi maktdelning?
• Det är viktigt med integrering i struktur, kultur och arbetssätt. Ta fram checklistor och material! Gärna inom varje verksamhetsområde, för att systematisera arbetet och inte bara låta frågan landa på en aggregerad nivå.
• Var hårda mot strukturer, men värna om människor!
• Policy och kultur hänger ihop. Hårt och mjukt samspelar.
• En god social kultur kan finnas, samtidigt som det finns en passivitet rörande exempelvis rekryteringar eller arbetsmiljöarbete.
• Gör antidiskrimineringsarbetet enkelt och tillgängligt. Det kan också vara lekfullt även om ämnena i sig är allvarliga.
• Det är en trovärdighetsfråga i förhållande till sin omvärld att ta frågorna på allvar.
• Lägg inte allt ansvar på individer. Istället kan det vara viktigt att exempelvis lägga en viss procent i flera tjänster för att sprida kunskapen. Detta kräver dock resurser.
• Att vara en lärande organisation innebär att det måste finnas ett golv för kunskap när det gäller antirasism.
• Alla i en ledning behöver kunna bära arbetet.
• Insikten att antirasistiskt arbete aldrig är färdigt är en förutsättning för att utvecklas.
• Separatism är en möjlig strategi – var medveten om hur olika grupper i en organisation upplever processer olika.
• Minoritetsstress är en fråga som chefer och medarbetare bör kunna. Det handlar om makt, normer, lagar och regler!
• Begreppsförvirring gör det svårt att komma fram. Inkludering är till exempel inte samma sak som att ge delaktighet på riktigt! Flera nyanser av makt kan förloras i ett alltför allmänt språkbruk.
• Utbildning ger effekt, men tar också tid!
• Skapa rätt förutsättningar när det gäller kultur och strukturer i organisationerna för att kunna arbeta antirasistiskt.
• Att hålla ansvariga bör både ske externt, men också internt i organisationerna.
• Det gäller att kunna analysera rasism och diskriminering i samhället.
• Ställ frågan ”Når vi ut i samhället och till alla vi vill?”
• Bara för att det är viktigt behöver det inte vara allvarligt!

Vill du se filmer från presentationerna under seminariet? Se här.